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更新時間：2025.05.31
建筑設計院績效考核改革案例精品資料

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一、案例背景 某建筑設計院為市屬事業(yè)單位，設計院的發(fā)展戰(zhàn)略是成為集規(guī)劃、建筑、園林、監(jiān)理、 建筑安裝、 施工項目管理為一體的綜合性設計單位。 現(xiàn)有員工 213 人，本科及以上學歷的人 員占到 90%，屬于典型的知識型企業(yè)。 由于原有事業(yè)單位的管理模式，尤其是薪酬分配機制，影響力員工的積極性，受人才市

建筑設計院績效考核改革案例精品資料 (2)

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頁數(shù)： 14頁

一、案例背景 某建筑設計院為市屬事業(yè)單位，設計院的發(fā)展戰(zhàn)略是成為集規(guī)劃、建筑、園林、監(jiān)理、 建筑安裝、 施工項目管理為一體的綜合性設計單位。 現(xiàn)有員工 213 人，本科及以上學歷的人 員占到 90%，屬于典型的知識型企業(yè)。 由于原有事業(yè)單位的管理模式，尤其是薪酬分配機制，影響力員工的積極性，受人才市 場的影響， 近年核心人才的流失率逐漸增高， 因此該設計院迫切需要進行績效薪酬改革， 以 保留和吸引優(yōu)秀人才。 二、問題分析 （一）分配平均主義 在事業(yè)單位的管理框架下，薪酬管理比較粗放，即使細分也沒有合理的依據(jù)，因此職能 部門與技術部門之間、 高績效與低績效員工之間的矛盾越來越明顯， 薪酬分配的平均恰恰顯 示出分配的不平衡。 （二）激勵不明顯 在原有的薪酬管理體制下，員工之間的薪酬拉開的距離不大。由于員工之間的素質能力 和績效水平跨度很大， 沒有差距就沒有激勵， 所以一些素質能力高的員工的積極

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